2020年是十三五收官之年，也是学校审核评估整改之年，经受疫情防控大考之年，人事组织处以全国教育大会和本科教育工作会议精神为指导，围绕立德树人的根本任务，认真做好本科教学审核评估的各项整改工作和学校迎接升硕的各项准备工作，落实中共中央国务院《深化新时代教育评价改革总体方案》，从引进人才、培养人才、激励人才、服务人才这四个方面优化师资队伍结构，加强师资队伍培养、完善制度建设、提升教师服务质量，为开启十四五规划建设提供良好保障，现将一年来的工作总结如下：
一、主要工作
（一）引进人才，扩数量调结构
针对审核评估专家提出的师资队伍数量和结构问题，人事组织处加大人才引进力度，拓展招聘渠道，优化队伍结构。2020年新进教工共93人，其中教师44人，占比47%辅导员26人，占比28%；行政14人，占比15%；教辅9人，占比10%。
在引进专职教师中，特别注重对高层次人才的引进，优化教师队伍结构，引进的专任教师中，博士15人，占比34%；硕士22人，占比50%；正高6人，占比14%；副高10人，占比23%。
学校现有教职工1347人，其中专任教师1012人，专任教师中具有硕士以上学位占比81.5%，副高及以上职称335人，占比33.1%。各类人才的引进，为学校发展注入了新的活力，为学校各项工作的顺利开展提供了人才保障。
（二）培养人才，促进教师师德业务双发展
1.师德为先，加强教师师德师风建设
进一步落实《新时代高校教师职业行为十项准则》、《上海建桥学院关于进一步加强和改进教师思想政治工作的实施意见》 、《上海建桥学院教职工师德考核办法》、《上海建桥学院教师失范行为处理实施办法》等文件，从新教师入职、教师培训、职称评审、职务晋升、评奖评优等方面突出师德要求，引导教师以德立身、 以德立学 、以德施教 、以德育德，加强课程思政，构建三圈三全十育人体系。
2.构建教师培训培养体系，分层次分类别培训
充分利用好上海市教委教师发展工程项目、民办高校强师工程项目，提升教师素养。2020年共派出教师参加国内访学项目3人，产学研践习项目6人。强师工程新教师培训 87 人，骨干科研培训3人，信息素养能力培训5人，强师工程海外读博1人。
按照岗位类别有针对性地组织培训，2020年4-5月，举办了专门提升行政管理人员素养和能力的行政管理人员培训班，全校126名机关和二级学院的行政管理人员参加了培训，学员总体满意度、课程满意度和组织安排满意度都达到97%以上。8月31日-9月2日，我校举行2020新进教职工培训会。根据不同的岗位类别，新教职工培训分为三个阶段，85 名新进教职工参加了培训。组织学院（总支）书记、辅导员、马院教师141 人参加教育部教材局组办的《习近平总书记教育重要论述讲义》，共2天，6个主题。
3.2020年有36位教师考取了教师资格证。
（三）激励人才，各尽其能显活力
1.激发博士提升科研能力
与新进博士、副教授签订岗位责任聘约，突出对科研工作的考核和激励，提高学校科研水平。
2.激励教师提升专业技术职务
学校自主评审专业技术职务，在教委文件精神的基础上，增加一定层级的教学奖、优秀教学奖、教学团队奖等反映教学实绩的内容作为晋升评选条件，使教师能够潜心教学。2019年晋升教授1人，副教授10人，中级职称 24 人。2020年申报副高15人，申报中级职称38人。
3.增资激励有突出贡献人员
2020年增资方案中，除普惠增资外，还专门有30%激励增资，向工作能力突出、爱岗敬业，在岗位上做出突出贡献的教职工倾斜，体现出干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职员工积极进取，追求卓越。
4.激励行政管理人员提高行政管理能力
除专门举办行政管理人员培训班，提高行政人员能力素质外，2020年在增资中专门为行政人员额外晋升一级工资，稳定和加强行政管理人员队伍，激励行政管理人员提高行政管理能力和水平，建设与学校内涵发展相匹配的行政管理队伍。
（四）服务人才，解决教师后顾之忧
1.办理居住证积分43人。
2.办理落户19人，其中应届生落户7人，居转户5人，人才引进6人，留学生落户1人。
3.调入教职工档案43份。
（五）做好十三五规划总结和十四五规划撰写工作
做好十三五规划的总结工作，从师资队伍数量与结构、师德师风建设、教师培养、职称评审、考核激励等方面对十三五期间的师资队伍建设情况进行了总结并分析存在的问题。通过调研、座谈会等对十四五师资队伍建设的目标、任务、重点工作进行解析。
（六）做好学校转营的相关工作
做好学校转营的相关工作，给全体教职工发放《关于劳动合同/特殊劳动关系协议主体名称变更的告知函》，变更合同主体名称。做好教职工在原建桥学院的退工退保工作和在建桥有限责任公司的招工和进保工作，使学校转营工作顺利进行。
二、存在不足：
1.师资队伍的数量尚不能完全满足学校快速发展的需要
对照审核评估和申硕的要求，专任教师数量还有一定的差距。不同学科专业的教师数量和水平不均衡。
2.高层次人才不足，教师队伍结构还有待优化
学科带头人严重缺乏，成为制约学校内涵发展的瓶颈。教师队伍中教授、博士比例不高，离学校晋升硕士学位点的要求还有较大差距。
3.兼职教师队伍建设还有待加强
兼职教师的数量还不足，兼职教师的招聘、使用、考核、奖励的管理制度还有待完善，兼职教师作用的发挥还有待进一步拓展，目前还仅停留在教学方面。
4.教职工的积极性还没有充分调动起来，考核评价体系有待完善
教师的激励和考核评价机制有待进一步优化，部分教师还存在仅满足于完成工作量的状态，专业技术职务聘任一聘定终身的方式使部分高级专业技术职务教师满足于现状，缺乏积极进取、追求卓越的精神，主观能动性还没有充分调动起来，考核评价体系有待完善。
三、改进措施
1.进一步做好专职招聘工作
拓展招聘渠道，优化招聘方案，根据学生规模增长持续扩大教师规模，大力引进专任教师。
2.聚焦重点，优化结构，推进高层次人才建设
重点引进博士、学科带头人、高级职称、有企业工作背景的教师，成立校级层面的高层次人才引进委员会，由学校统一组织面试、根据应聘人的年龄、教育背景、学术技术成果、工作情况等各项指标打分，由学校统筹协调引进工作，加快高层次人才的引进力度。
3.加强兼职教师队伍建设
发挥民办大学体制机制优势，建立专兼结合的教师队伍，加强兼职教师的招聘、使用和管理，发挥好兼职教师的作用。
4.改革职称聘任办法,强化聘期考核
实行内聘专业技术职务，将职称评定与职称聘任分开，打破终身制的做法，激发教师活力。
